Основни акценти в нормативната уредба на заплащането на труда
Въведение
Със смяната на политическата система в Република България от края на 90 г. на миналия век, настъпиха промени и в икономическите отношения в страната.
От централизирано и планово стопанство България постепенно започна да преминава към изграждане на свободен пазар.
Тези нови за икономиката на страната процеси доведоха до промяна и в трудовите отношения между работодателите и трудещите се у нас.
Това наложи държавата да се намеси и да изгради постепенно нови законодателни и нормативни актове, с които официално да разпореди методите, начините и контрола върху трудовите правоотношения.
Част от тези трудови правоотношения са свързани с трудовото възнаграждение на работниците и служителите.
Като правна база и регламент, то намира отражение в Глава 12, от Кодекса на труда (КТ), където законодателят е постановил съответните за трудовото възнаграждение правни норми.
Правна регламентация на работната заплата в българското законодателство
Водещият принцип при регламентирането на работната заплата в българското законодателство и по-точно в Кодекса на труда е правото на възмезно и справедливо възнаграждение, което е правно регламентирано в чл. 242, който посочва:
“Положеният труд по трудово правоотношение е възмезден“
Вторият принцип, който законодателят е предвидил във възникването на трудово-правните отношения, свързани с изплащане на работна заплата, е принципът на равнопоставеност между двата пола, той е правно установен в чл. 243, ал. 1 и в Кодекса на труда, влезли в сила от 31 Март 2001 г. и гласи:
“Жените и мъжете имат право на равно възнаграждение за еднакъв и равностоен труд”
Целта на тази правна норма е да се избегнат различни форми на явна и неявна дискриминация между двата пола, които са в противоречие с Българската конституция и биха се оказали генератор на обществено недоволство.
Система на заплащане на труда
Системата на заплащане на труда включва в себе си определянето на вида на трудовото възнаграждение, формирането и измерването на трудовите норми, определянето на допълнителни и други трудови възнаграждения.
Прилаганите системи за възнаграждения в организациите, фирмите и учрежденията са в съответствие с политиката на трудовото право в страната и управлението на човешките ресурси.
Системата дава възнаграждения съизмерими с изпълнението в парично изражение, освен тях обаче е възможно да бъдат разпределени и други непарични възнаграждения, които също са част от общото заплащане на положения труд.
В системата за възнагражденията се включват най-често следните видове елементи:
- работна заплата;
- допълнителни трудови възнаграждения;
- допълнителни придобивки;
- непарични възнаграждения.
Работната заплата е основното трудово възнаграждение за положения от работника или служителя труд.
Тя се определя при сключването на индивидуалния или колективен договор между трудещия се и работодателя.
Заплатата не може да бъде по-ниска от определената от Министерски съвет минимална работна заплата за страната.
Разликата над нея вече е обект на договаряне между работодателя и наемния работник, като тя се определя от два основни фактора: интензивност на полагания труд и квалификация на работника или служителя.
Допълнителните трудови възнаграждения се полагат при възникването на събития, които предполагат обезвъзмездяването на трудещия се по повод полагането на допълнителен труд.
Те са посочени в Глава 12, Раздел 3 от Кодекса на труда и включват в себе си:
- трудово възнаграждение при вътрешно заместване;
- трудово възнаграждение при външно съвместителство;
- заплащане на нощния труд;
- заплащане на извънредния труд;
- заплащане на извънредния труд при ненормиран работен ден;
- трудово възнаграждение за работа по официални празници;
- трудово възнаграждение при престой и производствена необходимост и някой др.
Допълнителните придобивки включват в себе си различни форми на трудово възнаграждение, като:
- премии;
- пенсионно осигуряване;
- здравно застраховане и компенсации;
- вътрешни заеми;
- спонсорство за допълнително квалифициране и обучение на персонала;
- безплатен превоз и храна и т. н.
Целта на допълнителните придобивки е повече насочена към повдигане на мотивацията на работниците и служителите.
За разлика от горните три вида, непаричните възнаграждения на труда нямат имуществен характер и не са обект на Трудовото законодателство.
Те са свързани повече с допълнителната мотивация на работниците и служителите, включват в себе си повишения в по-висока длъжност, участие в престижни комитети, предоставяне свобода на действие и т. н.
Самото определяне на размера на трудовото възнаграждение е уредено в чл. 247, ал. 1 и 2 от Кодекса на труда, където пише:
“Размерът на трудовото възнаграждение се определя според времетраенето на работата или според изработеното”
и
“Размерът на трудовото възнаграждение за единица изработка (трудова норма) се уговаря между работника или служителя и работодателя и не може да бъде по-малко от предвиденото в колективния трудов договор”
Тези две правни разпоредби са изключително важни по три причини:
- първо, уреждат размера на трудовото възнаграждение;
- второ, въвеждат като правно понятие трудовата норма;
- трето, посочват задължителното спазване на предварителните договорености в лицето на Колективния трудов договор.
Както споменахме вече важна част от регулирането на заплащането на труда е формирането на трудовата норма.
По своята същност трудовата норма е количеството труд, необходим за изпълнението на единица работа (продукция), с изискваното качество при нормална интензивност на труда и определени организационно-производствени условия.
За да може трудовите норми обективно и реално да измерват количеството труд, е необходимо при тяхното определяне да се спазват следните принципи:
- научна обоснованост на трудовите норми;
- съответствие на трудовите норми с организационно-производствените условия и фактори, за които те се установяват;
- прогресивност – при разработването на трудовите норми трябва да се отразяват новостите в технологиите на производството, техниката и организацията;
- реалност – трудовите норми трябва да физически изпълними от работниците със средни физически възможности и опит при определени организационно-производствени условия и действащи фактори;
- нормална напрегнатост – за еднакви дейности при сравнително еднакви организационно-производствени условия трябва да се определят еднакви по размери трудови норми;
- относително постоянство на трудовите норми.
Основните видове трудови норми са:
- норми за време;
- норми за изработка;
- норми за обслужване;
- норми за численост;
- норми за управляемост;
- комплексни норми за изработка.
Установяването и променянето на трудовите норми е обект на регулиране в трудовото законодателство.
В Кодекса на труда чл. 250, ал. 1 и 2 правно регламентират този процес, членът гласи следното:
“Трудовите норми се определят с оглед установяване на нормалната интензивност на труда”.
и
“Трудовите норми се определят и изменят от работодателя след вземане на мнението на заинтересованите работници и служители”.
В случая ал. 2 е предохранителна мярка от страна на трудовото законодателство, която цели да попречи на работодателя да спекулира с размера на възнаграждението, основано на параметрите на трудовата норма, по този начин се гарантира интереса на трудещия се, който има възможност за контрол върху изпълнението на трудовата норма.
Изплащане на трудовото възнаграждение
Изплащането на трудовото възнаграждение е процес, при който работодателя компенсира трудещия се за положения труд посредством пари или други ценни блага.
В Кодекса на труда в Раздела “Изплащане на трудовото възнаграждение” и по-точно в чл. 269, ал. 1 и 2 законодателството е посочило изрично:
“Трудовото възнаграждение се изплаща в пари”
и
“Допълнителни трудови възнаграждения или част от тях могат да се изплащат в натура, ако това е предвидено в акт на Министерски съвет, в колективен трудов договор или в трудовия договор”
Важен момент от процеса на изплащане на трудовото възнаграждение е мястото и сроковете на разплащане. Тяхното спазване е определено в чл. 270 от Кодекса на труда, където в ал. 1, 2 и 3 е посочено:
“Трудовото възнаграждение се изплаща в предприятието, където се извършва работата”.
“Трудовото възнаграждение се изплаща авансово или окончателно всеки месец на два пъти, доколкото не е уговорено нещо друго”.
“Трудовото възнаграждение се изплаща лично на работника или служителя по ведомост или срещу разписка или по писмено искане на работника или служителя – на негови близки. По писмено искане на работника или служителя трудовото му възнаграждение се превежда на влог в посочената от него банка”.
Кодексът на труда регулира и удръжките и вземанията от заплата на трудещото се лице, той не позволява на работника или служителя да бъдат правени удръжки, без негово съгласие, освен в няколко случая, посочени в чл. 272, ал. 1 (т. 1, 2, 3, 4, 5 и 6) и ал. 2 от КТ, които поясняват:
“Без съгласието на работника или служителя не могат да се правят удръжки от трудовото му възнаграждение, освен за:
т. (1) получени аванси;
т. (2) надвзети суми в следствие на технически грешки;
т. (3) данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
т. (4) осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случай;
т. (5) запори, наложени по съответния ред;
т. (6) удръжки, свързани с ограничена имуществена отговорност на служителя или работника.“
и
“Общият размер на месечните удръжки по предходната алинея не може да надвишава размера, установен с Гражданския процесуален кодекс”
С тези правни норми в трудовото законодателство на страната се гарантира честното и справедливо заплащане на положения труд от страна на работника или служителя.
Те имат охранителен и превантивен характер, насочени са пряко към работодателя и не му позволяват да постъпва своеволно с определянето на размера на задълженията към работниците и служителите.
Накрая, но не на последно място, в трудовото законодателство е залегнало и правното решение – изплащането на трудовото възнаграждение да бъде законово гарантирано.
В чл. 245, ал. 1 и 2 законодателят изрично е подчертал, че:
“При добросъвестно изпълнение на трудовите задължения на работника или служителя ежемесечно се гарантира изплащането на трудово възнаграждение в размер на минималната месечна работна заплата, установена за страната.”
и, че
“Разликата до пълния размер на трудовото възнаграждение остава изискуема и се изплаща допълнително заедно с лихва, равна на основния лихвен процент за съответния период”
С този текст законодателят предварително установява задължението на работодателя да гарантира заплащането на съответната трудова заплата, което ще рече, че той първо трябва да се съобразява със заплащането наемните си работници и чак след това да определя собствената изгода.
Заключение
Регулирането на трудовите отношения в областта на заплащането са може би едни от най-конфликтните в процеса на договаряне и изпълнение.
Именно по този повод е препоръчително работникът или служителят да членуват в някоя синдикална организация, която да защитава правата им пред работодателя.
Хубаво е, че Кодексът на труда защитава в по-голяма сила интересите на трудещия се, но по принцип по-важно е осъществяването на действителен контрол върху заплащането на труда.
Той в България за съжаление е доста занижен.
Единствено синдикалните организации провеждат опити за подобряване на заплащането на българските работници и служители.
Самата държава и нейните органи, най-вече в лицето на Министерство на финансите и Министерство на вътрешните работи, рядко се сеща, че сигурно поне половината от българските работодатели не спазват изискванията на Кодекса на труда по гарантирането и регулирането на работната заплата, от което губи не само българският работник или служител, но и държавата като цяло, в т.ч. под форма на пропуснати бюджетни приходи от осигуровки, застраховки, данъци и т. н.
Това е една порочна практика, на която трябва да бъде сложен край.