Мотивация на персонала в организацията

Въведение

Изучаването на мотивацията на служителите е важен момент, който включва отговорите на въпроси като:

  • Какво подтиква поведението?
  • Какво го направлява?
  • Как може да се влияе върху поведението на служителя и т. н.

Като цяло можем да изтъкнем, че мотивацията е специфичен и сложен процес, при който едно лице взима конкретно решение, повлияно от разнообразни по-важност фактори.

Именно разкриването на тези фактори е важно за ръководителя, за да може той да предприеме съответните действия, с които да насърчи или ограничи съответното поведение на подчинените си служители.

Мотивацията може да се разглежда също и като съвкупност от психични процеси, определящи силата на поведение, предизвикващи насочването и подържането на доброволно насочени действия.

Теоретична постановка.

Съществуват различни теоретични модели, които са призвани да разкрият начина на действие на околните фактори върху мотивацията на служителите, но основните от тях са четири:

  • Рационален модел – според този модел, служителят ще бъде мотивиран към ефективен труд, ако възнагражденията и наказанията му са обвързани пряко с неговото представяне;
  • Модел на човешките взаимоотношения – потребността да принадлежиш към някоя група е в основата на мотивацията на хората за труд, като удовлетвореността произтича от признанието и чувството за изпълнен дълг;
  • Модел за самоактулизиране – мотивацията зависи от такива висши потребности като себереализация, себеизява, самоусъвършенстване и развитие;
  • Комплексен модел – набляга върху очакванията на индивида, по отношение на това как се използват, възприемат и оценят неговите способности, и как съответно се заплащат те.

В съвременната управленска наука съществуват различни мотивационни теории, като специалистите различават основно две основни групи, които са обособени по отношение на гледната точка към характера на мотивационния процес.

Това са: съдържателни теории и теории разглеждащи мотивационния процес.

Съдържателните теории разглеждат мотивацията като последствие от потребностите на съответния индивид.

Според тях именно разкриването на потребностите ще помогне най-добре на управляващия да намери съответния подход, с който посредством задоволяването им да постигне едно  предварително желано поведение от служителя, обект на мотивиране.

В таблицата по-долу са посочени, някои от по известните съвременни съдържателни мотивационни теории:


Съдържателни мотивационни теории

На практика при теориите, разглеждащи мотивационния процес, се обръща по-голямо внимание върху организацията на протичане на самия процес, както и на разумната и психическа нагласа на съответния служител при вземането на мотивирани решения.

По известни от тези мотивационни теории са:

  • Теорията за очакванията – разработена е от Виктор Вруум и доразвита от Портър и Лоулър. Накратко тя се основава върху очакванията на индивида, породени от неговата ценностна система. Според тази теория служителя оценява адекватността на положените от него усилия спрямо полученото за това възнаграждение и признание.;
  • Теория за целите на Латам и Локи – според нея мотивацията на служителите се повишава, когато пред тях има ясни и конкретно поставени цели, т. е. тази теория набляга като цяло върху добрата организация на работното място;
  • Теория за равенството (Дж. Стейси и Адам) – този теоретичен модел разглежда служителя и неговата мотивация като част от колектива, тя набляга върху начина, по-който служителя отнася своите възнаграждения и получената оценка към тези на останалите му колеги на работното място;

Като цяло можем да резюмираме, че разглежданите мотивационни теории изграждат една база, която е изходна точка за вземането на съответните ръководни решения при повишаването на мотивацията на служителите.

По отделно, обаче, тези модели не са пълни, затова комбинираната им оценка е най-подходяща при изработването на съответната мотивационна стратегия на ръководителя.

Факт е, че на практика в момента, в който се задоволят едни потребности на индивида, той придобива нови, т.е. човекът е ирационален в своето поведение и по този повод е необходимо поведението му да бъде изучавано по-комплексно, за да не се налага при всяка промяна в неговата мотивация да се подхожда отново и по отделно.

Мотивиране в организацията

Мотивирането на персонала е важен процес, който зависи от различни фактори, оказващи влияние върху групата от служители, формиращи поведението в организацията.

Специфичен момент при управлението на група хора, работещи в съответна организация, е съчетаването на техните интереси с тези на ръководителите на организацията.

На практика, почти винаги служителите имат собствено мнение по въпроси, свързани с дейността на фирмата, които обикновено се разминават не само с това на ръководството, но често и с това на равнопоставените им колеги.

От тази гледна точка мотивирането в организацията е призвано да извърши следните стъпки, за насърчаване на общото и индивидуално мотивиране на служителите:

  • ръководителят трябва да има ясна представа от крайния ефект, който желае да постигне със съответното стимулиране на мотивацията на подчинените си;
  • ръководителят трябва да определи методите и начините за мотивация, с помощта на които да постигне съответния желан ефект;
  • ръководителят трябва да намери подходящия компромис между общата мотивация на колектива и тази на отделния индивид, така че те да не влизат в конфликт, а напротив, съчетаването им да доведе до по-високи трудови резултати.

За да може да постигне съответния мотивационен резултат, ръководителят в организацията, трябва добре да познава вътрешните и външни фактори, които влияят върху поведението на неговите подчинени.

Вътрешните фактори на служителите обикновено са свързани с чувството за удовлетвореност, постижение, успех, значимост, отговорност и т.н.

За разлика от тях външните фактори имат по-материалистичен характер и са свързани с размера на заплащането, допълнителните поощрения от началството, одобрението от страна на околните и т. н.

Като цяло разкриването на комбинацията от тези фактори е разковничето за изграждане на правилна мотивационна стратегия за съответната организация.

Освен горепосочените фактори обаче ръководителят трябва да е и добре запознат със спецификата на мотивацията, спрямо индивидуалното и груповото поведение.

Факт е, че човекът освен индивидуално поведение, притежава и поведение, повлияно от различните групи от други индивиди, в които той участва, или с които той се отъждествява.

Често, обаче, могат да се наблюдават съществени различия между индивидуалното и груповото поведение на индивидите.

Ако приемем, че личното поведение на служителя, отразява неговата психологическа индивидуална и неповторима нагласа, то при груповото поведение на служителите се наблюдават някои интересни психологически феномени, като например проявата на групова сплотеност, общия дух, споделянето на общи стереотипи и поведение, спазването на определени традиции и т. н.

Проблемът от разликата между индивидуалното и груповото поведение на индивидите в организацията е сериозен от гледна точка на възникването на противоречия между тях, които се изразяват в:

  • пречупване на индивидуалната личност, според стереотипа на групата, заличаване на нейния конкретен потенциал и поставянето й под референтна зависимост и обвързаност с груповото поведение;
  • привидно приемане на груповото поведение и стереотипи от страна на индивида, което води до прикритост и несподеляне на груповия дух, в крайна сметка индивида съхранява своите качества с цел да ги развие в по-подходящ момент и среда;
  • явно противопоставяне в отношенията между индивида и групата, което води до влошаване на организацията и разпадане на постигнатия общ дух, като последствия или кризата в отношенията в организацията се задълбочава или съответната конфликтна личност бива отстранена от нея.

Ето защо, когато ръководителят изготвя своята мотивационна стратегия, той трябва да си дава ясна представа не само за факторите, въздействащи на мотивацията на служителя, но и за процесите и отношенията протичащи между него и останалата група от служители, формиращи организацията.

По този повод един от възможните начини на организация на мотивацията на персонала е използването на позитивирането.

По своята същност позитивирането е процес, при който ръководителят, налагайки своите решения се опитва да мотивира подчинените си като набляга върху позитивното им проявление.

Основни опорни точки за развитието на позитивизма в рамките на съответната организацията могат да бъдат различни по своя характер действия, като:

  • обединяването на интересите на всички сътрудници и структурни звена от организацията с цел постигането на общоприети цели;
  • липсата на тенденциозно отношение при определяне на създалото се положение, независимо дали е положително или отрицателно, т.е. да се залага на колективната отговорност;
  • адекватна нагласа на служителите, по отношение на тяхната активност и присъствие като част от колектива;
  • условия за естествено развитие на служителите и израстването им в кариерата на принципа на естествения подбор;
  • избягването на разпространение на слухове и безпочвени критики към един или друг служител от организацията, без да бъдат, обаче, пренебрегвани тези, които имат достоверност и са в интерес на подобряването на работния процес и климат;
  • справедливо и навременно разрешаване на групови или междуличностни конфликти в рамките на организацията и т. н.

Основен инструмент при формирането на мотивирането в организацията е системата за стимулиране на персонала.

Система за стимулиране на персонала.

Както вече споменах по-горе, системата за стимулиране на персонала е основна част от мотивационният процес в организацията, която е призвана практически да управлява мотивацията на съответния служител.

Системата за стимулиране по своя характер трябва да може да проучва, оценява и формира мотивация в съответния служител, така че тя да отговаря на ефекта, който цели ръководството на фирмата.

Основно тази система се основава върху следните въпроси, седящи пред ръководителите в организацията:

  • Как да се разкрият и удовлетворят потребностите на подчинените служители, така че да се постигне желан мотивационен ефект?
  • Значими ли са възнагражденията и другите компенсации за служителя, по отношение на положения от него труд?
  • Кой вътрешен или външен фактор е доминиращ за поведението, съответно за мотивацията на конкретния служител?
  • До колко съществува изградена концепция за стимулиране на служителите в рамките на организацията?
  • Как се отговаря на нуждите на служителите, по отношение на тяхната възрастова група, семеен статус, трудов стаж и интереси?
  • До колко справедливо и морално се оценят служителите от организацията и т. н.

Ясното формулиране на тези въпроси е от значение за правилното изграждане на стимулираща система във фирмата, която да отговаря на потребностите и психическата нагласа на служителите и като цяло да подобрява тяхната мотивация в работния процес. Важен момент при изграждането на подобна система е принципът на равнопоставеност между служителите, който е важен за добрите отношения в колектива.

Заключение

Отговаряйки на потребностите на служителите си и спазвайки някои основни принципи в изграждането на стимулираща стратегия, ръководителите могат ефективно да направляват и да увеличават мотивацията на своите служители, като по този начин подобряват и ефективността на цялата фирмена дейност.

Най-голямото качество на един ръководител, след стратегическата му ориентация и бизнес нюх, е именно възможността и уменията да подбира необходимите начини и методи за правилното и ефективно стимулиране на подчинените му служители, с което да повишава и тяхната трудова мотивация.

Използваналитература:

  1. Доралийски, А., “Основи на стопанското управление”, ЦДО, НБУ, София, 1996 г.